Wann ist ein Mensch ein alter Mensch? Ab 40, 50, 70? Laut einer Umfrage in Deutschland ist es sehr individuell, ab wann man Menschen als alt bezeichnet, und unter anderem abhängig vom eigenen Alter. Im Schnitt wird man dort ab 61 alt genannt. Blickt man auf den Arbeitsmarkt in Österreich, zählt man bereits ab 50, teils ab 45 zu den „Älteren“. Die Wiener Soziologin und Diversitätsforscherin Helga Eberherr beschäftigt sich intensiv mit Ungleichheiten in Unternehmen und Organisationen. In manchen Branchen, sagt sie, gilt man bereits mit 35 als alt.

Fakt ist: Mit fortschreitendem Alter wird es in Österreich trotz guter Ausbildung schwerer, einen neuen Job zu finden. Ein Drittel aller Arbeitslosen in Österreich sind laut AMS über 50, bei den Langzeitarbeitslosen steigt der Anteil noch einmal stark. Zwar verlieren Menschen über 50 seltener ihren Job, doch sie brauchen im Schnitt länger, eine neue Arbeit zu finden. Hinter diesem Umstand muss nicht zwingend Diskriminierung liegen, auch gesundheitliche Einschränkungen und andere Faktoren spielen eine Rolle. Aber auch Diskriminierung trägt ihren Teil zum Problem bei. Das verdeutlicht eine Studie des SORA-Instituts für das AMS über Jobchancen und etwaige Ungleichbehandlungen von Älteren und Langzeitarbeitslosen. Dafür wurden 800 fiktive Bewerbungen an 400 Unternehmen verschickt. Das Ergebnis: Zwölf Prozent der Unternehmen luden nur die jüngeren Bewerberinnen und Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch ein und nicht die ältere Person, obwohl Lebenslauf, Qualifikation etc. gleich waren.

Altersbilder neu denken.

Deutschland und Österreich haben laut Eberherr sehr starke und hartnäckige Altersstereotypen, die mitunter Grund für Benachteiligungen am Arbeitsmarkt sind. Sie seien öfter krank, unflexibel, konservativ, lernresistent oder weniger technikaffin. Doch aus der Diversitätsforschung weiß man, dass viele dieser Zuschreibungen nicht zutreffen.

Altersdiskriminierung ist sowohl auf individueller als auch auf gesellschaftlicher Ebene ein Problem, das sich Eberherr zufolge nur mit einem Zusammenspiel aus innerbetrieblichen Maßnahmen und sozialpolitischen Strategien lösen lässt. Gerade im Hinblick auf den demografischen Wandel, den Arbeitskräftemangel und die Debatte um die Erhöhung des Regelpensionsalters braucht es ein Umdenken.

Auf Unternehmensebene liegt der Schlüssel für die Forscherin im Personal- und Diversitätsmanagement. Stellenausschreibungen sollten beispielsweise so formuliert sein, dass sich alle Altersgruppen angesprochen fühlen. Führungskräfte wiederum sollten ihre eigenen Altersbilder reflektieren. Häufig handelt es sich nicht um bewusste Diskriminierung, sondern um Routinen und „Pfadabhängigkeiten“, die es zu hinterfragen gilt. Der Fachkräftemangel bewirkt bereits, dass Unternehmen Muster überdenken und die Gruppe 50+ als Potenzial sehen.

Chancen erkennen.

Ein Beispiel dafür ist Geberit Huter in Matrei am Brenner. Die Tiroler Firma ist auf Sanitärtechnologie spezialisiert und beschäftigt eine hohe Anzahl an Produktionsmitarbeitern, Installateurinnen oder Konstrukteuren. Seit längerem tut sich der Betrieb schwer, Fachkräfte zu finden. Auf eine offene Installateurstelle kommen derzeit maximal drei Bewerbungen, sagt Michael Pellegrini, Prokurist und Personalverantwortlicher bei Geberit Huter. Deshalb spricht Geberit bereits seit Jahren gezielt ältere Arbeitssuchende an. Erst vor kurzem wurden zwei neue Mitarbeiter eingestellt: ein 59-Jähriger in der mechanischen Fertigung, der nach 30 Jahren in einem Unternehmen seinen Job verloren hatte, und ein 60 Jahre alter Bauarbeiter, der nun als Helfer bei Geberit beschäftigt ist. Beide arbeiten Vollzeit.

„In einer idealen Welt braucht es weder Quoten noch Förderungen.“ – Helga Eberherr

„Ältere Mitarbeitende verfügen oft über jahrzehntelange praktische Erfahrung, sie haben einen souveränen Umgang mit Herausforderungen, reagieren oft gelassener, sind stressresistenter und haben weniger Probleme mit Veränderungen“, zählt Pellegrini Vorzüge auf. „Sie sind pflichtbewusst, pünktlich, haben eine sehr hohe Arbeitsmoral und oft ein gutes Gespür für zwischenmenschliche Beziehungen.“ Sie seien auch nicht häufiger krank als jüngere Mitarbeitende. Auch die Diversitätsforschung zeigt, dass altersdiverse Teams Vorteile bringen: Erfahrung und frische Perspektiven ergänzen einander, Wissen wird langfristig gesichert und geht nicht durch Pensionierungswellen innerhalb eines Unternehmens verloren. Zwar erfordern sie manchmal mehr Kommunikationsaufwand, doch der Mehrwert überwiegt.

Kulturwandel.

Was es noch braucht, ist eine altersgerechte Arbeitsweltkultur, sagt Eberherr. Ähnlich wie Karenzregelungen den Übergang zwischen Familie und Beruf erleichtern, braucht es für ältere Beschäftigte Rahmenbedingungen, die ihre Lebensphase besser mit der Arbeitswelt verbinden. Geberit Huter bietet etwa verschiedene Arbeitszeitmodelle. Viele Mitarbeitende des Matreier Unternehmens sind Nebenerwerbsbauern, die Teilzeit arbeiten. Zudem gibt es viele, die seit 30, 40 Jahren im Betrieb sind. Wenn nötig, können sie Stunden reduzieren. „Das hilft ihnen und uns als Firma. Wir wollen sie ja nicht verlieren“, sagt Pellegrini. Er selbst ist 53 Jahre alt und seit fünf Jahren bei Geberit Huter. Mit 40 hat er nach 28 Jahren Dienstzugehörigkeit seinen damaligen Job verloren. „Das war nicht einfach, gerade wenn man Familie hat. Da macht man sich Gedanken, ob man je wieder einen Job findet.“

Ein Blick nach Skandinavien oder Neuseeland zeigt, dass eine höhere Erwerbstätigkeit älterer Menschen möglich ist. Dort spielen Eberherr zufolge kontinuierliche Weiterbildung, aktive Arbeitsmarktförderung und eine starke Antidiskriminierungskultur eine wichtige Rolle. In Österreich gibt es beispielsweise seit 2018 die Beschäftigungsinitiative 50+, die Arbeitgeber durch Lohnkostenzuschüsse motivieren soll, ältere Arbeitnehmende einzustellen, und jüngst Diskussionen über die Schaffung weiterer Anreize. Im internationalen Vergleich bleibt die Politik in Österreich jedoch zögerlich. „In einer idealen Welt braucht es weder Quoten noch Förderungen“, sagt Eberherr, „doch noch sind wir nicht so weit.“ Für sie steht fest: Alter, egal, ob zu jung oder zu alt, darf nicht länger ein unsachlicher Ausschlussgrund bei Personalentscheidungen sein – genauso wenig wie Geschlecht oder sexuelle Orientierung. Der gesetzliche Diskriminierungsschutz, der 2004 auf das Alter ausgeweitet wurde, sei zwar wichtig, reiche in seiner Wirkung aber nicht aus. Neben klaren rechtlichen Instrumenten braucht es ein besseres Antidiskriminierungsverständnis in Unternehmen und Gesellschaft.